Smernik številka 3 – december 2012
Uvod – Ostanimo zvesti otroku v sebi
Okolje za razvoj posameznikovih talentov
Igrivost in strast krepita veselje pri delu
OSTANIMO ZVESTI OTROKU V SEBI
Dokler človek ne ugotovi, da se mora ukvarjati s sabo in odkriti, kaj si želi od življenja, ni srečen in uspešen.
Današnja številka je posvečena osebi, ki s svojim delom dokazuje, kako izjemnega pomena je v naših življenjih notranja motivacija, tista, ki ohranja otroka v nas in kako pomembno je v kakšnem okolju delamo. Ko to osebo opazujemo pri delu, se zdi, da je vse lahko in preprosto, da je samoumevno najti veselje in smisel v delu ter biti srečen v življenju.
V prejšnji številki smo ugotavljali, da je na trgu vedno težje uspeti brez dobre zgodbe, ki nagovarja čustvene potrebe, vrednote in smisel početja organizacij in posameznikov. V današnji predstavljamo, kako jo uresničiti.
V dveh kratkih prispevkih, ki sledita intervjuju in se nanj navezujeta, pišemo o okolju, ki iz posameznika izvabi najboljše in užitku, tej neusahljivi sili našega delovanja.Alenka Zdešar
Aleš Fabjan
»Veselje ob izvedbi naloge, pri kateri uživamo in nas zadovoljuje, je samo po sebi nagrada.« dr. Harry F. Harlow
(profesor psihologije, ki je leta 1949 razglasil teorijo obstoja tretjega gona, notranje motivacije)
Aleš Fabjan, diplomirani trener košarke, strokovni vodja košarkarske šole “Peter Vilfan”, je prvi in edini profesionalni košarkarski trener otrok od 6 do 14 let v Sloveniji. Zaveda se, da morajo z najmlajšimi delati najboljši, da jih bodo znali navdušiti za gibanje, druženje, za življenje, jih naučili spoštovati človeka, znanje in drugačnost. Nihče mu ne more vzeti otroka v velikanovem telesu, kot mu je pred mnogimi leti napovedal njegov vojaški prijatelj iz Splita. Že dvajset let stopa po poti samouresničitve, zato mu je v življenju lepo.
Pred skoraj dvajsetimi leti je postal košarkarski trener, čeprav to sploh ni želel. Želel je postati policaj, a zaradi slabovidnosti pristal na Splošni srednji vojaški šoli za Bežigradom. Tam se je naučil reda in discipline ter umetnosti sobivanja za vse življenje. Študij na Pedagoški fakulteti Maribor je zaključil z diplomsko nalogo o smernicah pri delu z mladimi v košarkarski šoli, ki zagotavljajo znanje in celovit razvoj posameznika.
Kaj je značilno za Aleša Fabjana?
Hmm, mogoče to, da se imam “fajn” v življenju. Zelo rad opravljam svoje delo, izpolnjuje me. Že dvajset let soustvarjam uspešno košarkarsko šolo. Lahko se razvijam in razvijam otroke v samozavestne in uspešne ljudi. Za nič na svetu ne dam prostega časa, ki ga preživljam s svojo družino. Občutek namena, sprejetosti in varnosti, ki ga pri tem občutim, je dragocenost, ki jo lahko dajem drugim.
Kakšna je bila vaša pot do trenerja? Kaj je bilo odločilno?
Nisem hotel postati trener, ker se nerad izpostavljam. Košarko sem igral že v osnovni šoli, v srednji šoli pa je teta, ki je učila telovadbo na mariborski osnovni šoli, potrebovala trenerja košarke. Začel sem zato, ker bi si moral sicer služiti denar s čim drugim, npr. natakarstvom. Košarkarski klub v Rušah, kjer sem igral košarko, mi je plačal trenerski tečaj. Na medklubskih tekmah sem spoznal Toneta Krumpa, Janeza Drvariča, Petra Vilfana in druge. Povabili so me k sodelovanju. Poletje leta 1994 sem preživel v košarkarskem taboru kot trener in ugotovil, da mi ta vloga leži. Tone Krump in Peter Vilfan sta ustanovila košarkarsko šolo v Mariboru, po dveh letih smo jo preselili v Ljubljano, kjer smo še danes.
Od Toneta, ki je po izobrazbi psiholog, sem se naučil, kako delati z ljudmi. Pogovori z njim so mi dali velik zagon in znanje stalno nadgrajujem. S Petrom delava skupaj dvajset let in sva dobra prijatelja. Prisoten je na vseh treningih, je dober opazovalec, od njega dobim dragocene povratne informacije, zato lahko otroci kljub temu, da nimamo testiranj, stalno napredujejo.
Radi imate svoje delo. Kaj vas žene in osrečuje? Zakaj delate to?
Ker tudi jaz uživam na treningih. Delamo kvalitetno in profesionalno, drugače kot v večini klubov. Naše delo je usmerjeno v znanje in ne v rezultate. Ti pridejo skupaj z znanjem. Poudarek je na razvoju posameznika. Trudimo se, da vsak najde svoje mesto. V skupine jih združujemo po starosti in sposobnostih z namenom čim bolj usklajenih treningov, nikomur se ne odpovemo, tudi tistim ne, ki jim trenutno ne gre. Ker ne zasledujemo tekmovalnih rezultatov, jih ne ločujemo ali selekcioniramo po nobenem drugem kriteriju.
Dobro se počutim v okolju kjer delam, s Petrom sva dober tim. Skupaj analizirava posamezne treninge in ugotavljava napredke posameznikov. Včasih so njihovi koraki počasni, a kljub temu vztrajajo. To mi daje energijo za vsak nov dan.
Kdaj je trener uspešen?
Okolica prizna tiste, ki imajo rezultate. V naši šoli nismo usmerjeni v tekmovalno stopnjo treninga. Če bi to želeli, bi morali spremeniti način dela, več bi se morali ukvarjati s taktiko. S tem bi igralce ukalupili, jih učili vnaprej pripravljenih akcij in jih odvrnili od lastnega razmišljanja. Pri nas spodbujamo k ustvarjalnemu razmišljanju in igranju, želimo, da se naučijo sami najti pot glede na položaj ostalih igralcev. To je bolj ameriška taktika, igra je na prvi pogled neorganizirana, a vemo, da imajo Američani veliko kvalitetnih igralcev. Zaradi takega pristopa imamo velik obisk in majhen osip. Otroci radi prihajajo na treninge, se vračajo na poletne tabore v Strunjan, dobrodošli so v vsakem tekmovalno naravnanem klubu, ker imajo veliko znanja. Če so to pravi kriteriji, potem sem uspešen trener.
Kaj je ključ do motivacije, kako dosežete, da večina naredi, kar se dogovorite?
Njihova želja igrati košarko je prednost. Moramo jih le še zainteresirati, da radi in redno prihajajo na treninge. To naredimo s pozitivno naravnanostjo, dinamiko v odnosih, spoštovanjem in s pohvalo za dobro delo. Z vsemi starostnimi skupinami delamo na enak način, spodbujamo jih k razmišljanju, le zahtevnost prilagodimo. Treningi so pestri in dinamični, čeprav vsak traja uro in pol, čas hitro mine. Uživajo in prav zato nimajo občutka, da resno trenirajo. Ne podcenjujemo njihovih sposobnosti, ne delamo elementarnih stvari, če vemo, da so sposobni več. To so neopazni motivatorji, drugih nagrad nimamo. Le pravilno vodenje, s čustvi.
Kako vam uspe, da tudi tisti, ki mu ne gre, ne odneha?
Najboljše bi bilo, da bi do vsega prišli z notranjo motivacijo, vendar nekateri rabijo tudi zunanjo spodbudo, tretjemu je treba vcepiti malo reda in discipline. Dosledno vztrajam, da naredimo tisto, kar smo se dogovorili, ne popuščam. Zaradi tega se izboljšujejo tudi tisti, ki jim na začetku ne gre dobro, ker imajo morda nerazgibano telo ali kakšno kilo preveč. Razložim jim, da je število slabih ponovitev precej večje kot število dobrih, da je treba vztrajno vaditi za tolikšno število dobrih ponovitev, zato, da postane željena spretnost avtomatizem. Navadijo se trdo delati in ne odnehajo.
Pravite, da ne usmerjate otrok v tekmovalno treniranje. Zakaj?
Strokovna literatura pravi, da otroci do 14 leta ne znajo uravnavati stresa, ki ga tekmovanje povzroča. Otroci so naravno tekmovalni, morajo pa se naučiti prenesti tudi poraz in razumeti zakaj so izgubili. Ne vedo kaj morajo narediti, da bodo boljši od konkurence, zato je tekmovanje lahko pri otrocih kontraproduktivno. Namesto, da bi spodbujali drug drugega v akcijo, se večina umakne. Na žalost se umaknejo najbolj ustvarjalni, agresivni pa prodrejo in običajno zmaga tisti, ki je trenutno močnejši in ne boljši.
Pravimo, da brez dobre zgodbe ni uspeha. Kakšna je zgodba šole, ki ste ji predani?
Vsakemu damo vedeti, da je prvi, da je eden izmed ostalih in je ravno tako dober kot drugi, prav zaradi svojih lastnosti. Trudimo se, da po svojih močeh naredijo, kar se dogovorimo in iz njih izvabimo najboljše v tistem trenutku. Pomembno je, da posameznik ni obremenjen, če gre njegovemu kolegu bolje in se zaveda, da s trdim delom in trudom lahko zelo napreduje, da neznanje ni neuspeh, pač pa pot do znanja. V resnici marsikdaj razliko nadoknadijo. Največkrat uspejo prav tisti, ki so delavni. Znano pravilo 10.000 ur oziroma ponovitev, še kako drži. Po vsakem treningu na kratko analiziramo kako smo delali, poudarimo dobro in ne kažemo s prstom na slabo. To je naša zgodba.
Hkrati razvijate individualnost in skupinski duh?
Poudarek dajemo individualni taktiki in razvoju, hkrati jih učimo tudi skupinskega duha, redko nagrajujemo posamične rezultate. Ko se pojavijo razlike, npr.v fizični moči, hitrosti, interesu, znanju, priključimo boljšo polovico določene skupine višji skupini, slabši polovici priključimo polovico nižje skupine z namenom, da prvotno slabša polovica prevzame vlogo vodje. Slabši postanejo boljši, učijo in vodijo druge. S tem preprečimo, da vzorec razmišljanja stalnih sledilcev postane prevladujoč v življenju. Razlike z leti postajajo manjše in skupaj lahko trenirajo tudi tisti, ki pred leti niso mogli.
Ko se pojavijo težave je odločilno, kako se znajdem, kaj naredim v tistem trenutku. Ni vedno lahko in takrat z agresivno komunikacijo lahko vse pokvarim. Velikokrat le s tonom svojega glasu dam vedeti na kakšen način naj nekaj naredijo. Dajem prednost doživeti in jedrnati komunikaciji, ne razpravljamo o vsem povprek, le o pomembnih stvareh, da ne izgubljamo dragocenega časa za trening. Izjemnega pomena je neverbalna komunikacija, da delam, kar govorim. Ne morejo mi očitati “rekel si nam to, delaš pa to”. Najlažje je komunicirati in podajati znanje z zgledom in s svojim ravnanjem, to je dober pripomoček.Kaj bi povedali ljudem, kako naj najdejo veselje pri delu in srečo v življenju?
Ljudje moramo razmišljati o sebi in svojih vrednotah ter ugotoviti, kaj nam v življenju največ pomeni. Svojo pozornost in energijo moramo porazdeliti na več področij življenja, da nam različna sporočila pomagajo pri osebnem razvoju. Zavestno moramo ustvarjati ravnotežje. Če delujemo le na enem področju, izgubimo stik z realnostjo, postanemo asocialni, agresivni, čustveni invalidi, ne opazimo drugega človeka. Na poti navzgor se nam žal dostikrat zgodi, da pozabimo na tiste, ki nam pri tem pomagajo. Brez pristne komunikacije v najožjem krogu nismo pripravljeni na kreativne rešitve in težko najdemo veselje v delu. Ta spoznanja so po mojem mnenju osnova za uspešno in srečno življenje.
Okolje za razvoj posameznikovih talentov
»Prava beseda ne besediči in ni besedolomna. Nič je ni, a kadar se uresniči, je v njej sila ogromna.«
1. VODENJE, ki je usmerjeno k ljudem in temelji na zaupanju.
Visoko talentirani ljudje želijo delati za organizacijo, v kateri bodo lahko zaupali svojim vodjem. Vodstvo take organizacije postavlja organizacijske interese pred lastne osebne interese. V vodenje vključujejo vse zaposlene, vrednote so sprejeli in prevzeli vsi zaposleni, cilji podjetja so enaki ciljem posameznikov. Obenem zaposlene navdihujemo z načrti za prihodnost in se iskreno pogovarjamo o naših načrtih, z njimi ravnamo po načelu enakosti in doslednosti ter spodbujamo sodelovanje vseh zaposlenih.
2. MEDOSEBNI ODNOSI (timsko delo, prijateljske vezi).
Organizacijo povezujejo trajni odnosi med zaposlenimi. Najpomembnejši odnos je odnos med podrejenim in nadrejenim. Velja namreč rek, da ljudje vstopajo v organizacije, odhajajo pa zaradi ljudi oz. vodstva. Zaposleni naj se počutijo kot pomemben člen procesa dela, obenem pa je pomembno, da v podjetju spodbujamo interni prenos znanja (tudi s pomočjo timskega in projektnega dela), kot tudi, da podpiramo sodelavce, ki jih pestijo težave, saj s tem pridobivajo na občutku pomembnosti in varnosti, kar jih nenazadnje ohranja na daljši rok v podjetju.
3. ZADOVOLJSTVO PRI DELU.
Raziskave pri iskalcih zaposlitve kažejo, da je na vprašanje »Kaj je najpomembnejši faktor odločitve za zamenjavo službe?«, najpogostejši odgovor »delo, ki ustreza sposobnostim delavca in je hkrati polno izzivov«. Če delo postane dolgočasno, brez namena oz. pomena, zaposleni niso več zainteresirani, pade produktivnost, učinkovitost in kvaliteta. Zaposleni, ki niso zadovoljni s svojim delom, delajo manj kot zadovoljni delavci. S tem v zvezi je potrebno tudi redno preverjati, kakšno je zadovoljstvo zaposlenih z delom in delovnim okoljem.
4. RAVNOVESJE MED ŽIVLJENJEM IN DELOM (kvaliteta življenja in pogoji dela).
Organizacija naj bi omogočila zaposlenim, da dosežejo ravnovesje med delom in prostim časom. Pomembno vlogo pri doseganju ravnovesja ima možnost zaposlenih, da nadzorujejo stres na delovnem mestu. Dobre prakse na tem področju so usmerjene v razvoj okolja, kjer poskrbimo za izzive, a hkrati ne pozabimo na to, da je delo lahko tudi zabavno; kjer poskrbimo, da so delovni prostori privlačni za delo, obenem pa pazimo, da sta službeni in zasebni del njihovega življenja čimbolj v ravnovesju.
5. MOTIVACIJA IN NAGRAJEVANJE.
Zaposleni želijo dobiti pošteno nadomestilo za opravljeno delo in prispevek k uspešnosti organizacije. To nadomestilo je vsota plače, dodatnih ugodnosti, nagrad in drugih spodbud oz. stimulacij. Nadomestilo mora imeti vrednost za zaposlenega, izražati mora pričakovanja glede uspešnosti in s tem povezanih nagrad za doseganje ciljev. Ključ je v tem, da vemo, kaj motivira zaposlene. Pri tem je ključno, da so ugodnosti prilagojene posamezniku (nekateri imajo raje fleksibilni urnik, drugi možnost dodatnih usposabljanj, tretji več dopusta, itd.) in da z njimi spodbujamo dajanje predlogov in povratnih informacij.
6. OSEBNA IN PROFESIONALNA RAST (priložnosti za izobraževanje in razvoj).
Talentirani zaposleni niso nikoli zadovoljni s statusom quo, temveč težijo k nenehnemu izboljšanju vsega, kar počnejo. Skrivnost, kako obdržati talentirane zaposlene, je zagotavljanje možnosti za rast, razvoj in nenehen napredek ter izdelava osebnih razvojnih načrtov, ki jim omogočajo doseganje zastavljenega nivoja znanj oz. kompetenc, zagotavljanje možnosti, da prevzamejo odgovornost za svoje delo, osredotočanje na interni trg kadrov/talentov ter omogočanje izzivov pri njihovem delu (premislimo, ali bi jim ponudili (začasno) premestitev, zamenjavo delovnega mesta, spremljanje projekta v vlogi učenca, mentorstvo, posebne naloge, ipd.).
Predvsem pa si moramo v zvezi s talenti postaviti naslednja štiri ključna vprašanja:
1. Ali se dovolj trudimo, da jih prepoznamo?
2. Ali jim dajemo dovolj možnosti, da se izkažejo z rezultati in dosežki?
3. Ali jim ponujamo dovolj možnosti za razvoj njihovih izjemnih sposobnosti?
4. Ali pravilno ukrepamo, da bi jih zadržali in da ne bi odšli drugam?
Mag. Janez Žezlina, Energos d.o.o.
Igrivost in strast krepita veselje pri delu
„Če je denar zunanja nagrada za neko dejavnost, udeležence stvar neha zanimati.”
Na vratih pisarne, ki sem jo pred dnevi po končanem sestanku zapuščala, je visel listek z napisom: »Take a smile.« Šele na hodniku sem dojela, kaj je pisalo in da so pod napisom viseli narezani lističi. Stopila sem nazaj in enega odtrgala, na njem je bil narisan smile :). Smeje sem se zahvalila lastnici pisarne in ga še nekaj dni nosila v žepu.
Ustvarjanje dobrega delovnega ozračja ni odvisno samo od vodstva podjetja, ki naj bi ustvarilo okolje, kjer se zaposleni dobro počutijo, temveč tudi od vsakega posameznika. Velik del odgovornosti za to, kako preživi svoj delovni dan, nosi vsak sam. Sami imamo največji vpliv na to, kaj se nam pripeti, kako gledamo na dogodek in kako se odzovemo.
Omenjena gospa, ki si je z malo igrivosti popestrila delovne dneve in se zabavala ob različnih odzivih ljudi, je s svojim ravnanjem dosegla vsaj naslednje pozitivne učinke:
- vzbudila je pozitivno komunikacijo in se na tih način povezala z neznanimi ljudmi
- z malce humorja in sproščeno interakcijo je pripomogla k lastni motivaciji za delo
- vnesla je optimizem in veselje v svoje in tuje delovanje
- občasna doza optimizma jo je sproščala, preusmerjanje pozornosti je preprečevalo preobremenjenost
- uživala je, ko je presenetila druge
- pozitivni odzivi so jo osrečevali
Majhna dejanja, takšna kot je opisano, so odraz pozitivne moči ljudi in lahko povzročijo velike spremembe v delovanju posameznika in okolja:
- pozitivna miselna naravnanost postane navada, presežemo strahove, začnemo verjeti, da bo neko dejanje dobro in se tako tudi vedemo
- spodbujajo proaktivno delovanje – znajdemo se pred izzivom, da bomo taka dejanja ponavljali in bomo čim bolj domiselni pri tem
- spodbujajo domišljijo, ki je velikokrat več vredna od znanja, saj si lahko predstavlja stvari, ki jih ni
- razvijajo ustvarjalnost v nas, začnemo razmišljati zunaj običajnih okvirov – sili nas v razmišljanje, kaj in kako še
- netijo vrojeno strast v nas – po nekaj dobrih odzivih ne odnehamo, žene nas, razvijamo ideje in nevede posežemo tja, kjer smo najboljši, v svoje naravne darove
- budijo in razvijajo prirojene talente – pripeljejo nas do našega bistva in smisla delovanja, čutimo, da smo res dobri, osredotočimo se na napredek, ki spremeni naše delo in življenje
- začnemo uživati v tem, kar smo in to nas osrečuje
Velik pomen veselja pri delu potrjujejo tudi raziskave, ki ugotavljajo, da je srečen človek, ki uživa v svojem delu, bistveno uspešnejši od sodelavca, ki svojega dela ne opravlja z veseljem in neprimerno bolj učinkovit.